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La nueva élite de los 'headhunters' depende en seis pasos para elegir al CEO perfecto.
Para encontrar al número uno de una empresa es una responsabilidad muy grande y el riesgo de fallar es muy alto. La firma Spencer Stuart, que se ha convertido en una referencia global en el negocio de la caza de talentos, sigue un proceso basado en la confidencialidad y estructurado en seis pasos.
Primero, definir qué se necesita exactamente: poner blanco sobre negro qué experiencias, competencias directivas y estilo debe tener el futuro CEO de una empresa y que todo ello encaje con la cultura corporativa. La cultura corporativa es un factor poderoso que siempre se debe tener en cuenta en este tipo de procesos.
El segundo paso es el análisis de los candidatos internos que pueden encajar con el puesto y valorar si cumplen los requisitos planteados. Si se encuentra un potencial candidato interno, entra en juego la tercera fase del proceso: un plan de desarrollo del aspirante de la casa.
La cuarta parte del plan no se pone en marcha hasta seis meses antes del nombramiento del consejero delegado. Es entonces cuando se hace un test de mercado para localizar aspirantes externos. La firma norteamericana emplea un método que permite medir a cinco años lo que una persona es capaz de hacer y cómo va a desarrollarse.
La quinta fase es la más clave, en la que el headhunter tiene que asesorar a su cliente en el veredicto. El consejero delegado perfecto depende de muchos factores, pero recuerda que este debe ser capaz de "anticiparse a los problemas y leer lo que está pasando alrededor", tal y como lo han requerido las distintas crisis económicas o geopolíticas.
La sexta y última fase es la que da valor añadito. Se denomina "aceleración del CEO" y dura unos seis meses. Esta parte está enfocada a ayudar al elegido a afrontar los problemas futuros que puedan surgir. Durante el primer año, en general, le suele ir bien, pero el segundo año, casi siempre suele ir mal, porque afronta los problemas latentes y serios que antes no se han solucionado y que tienen que ver con la cultura, la estrategia o el equipo.
En resumen, encontrar al CEO perfecto requiere un proceso estructurado y basado en la confidencialidad que involucre seis pasos fundamentales: definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos, desarrollar a un aspirante de la casa, hacer un test de mercado, asesorar a su cliente en el veredicto y acelerar al elegido para ayudarlo a afrontar los problemas futuros.
Para encontrar al número uno de una empresa es una responsabilidad muy grande y el riesgo de fallar es muy alto. La firma Spencer Stuart, que se ha convertido en una referencia global en el negocio de la caza de talentos, sigue un proceso basado en la confidencialidad y estructurado en seis pasos.
Primero, definir qué se necesita exactamente: poner blanco sobre negro qué experiencias, competencias directivas y estilo debe tener el futuro CEO de una empresa y que todo ello encaje con la cultura corporativa. La cultura corporativa es un factor poderoso que siempre se debe tener en cuenta en este tipo de procesos.
El segundo paso es el análisis de los candidatos internos que pueden encajar con el puesto y valorar si cumplen los requisitos planteados. Si se encuentra un potencial candidato interno, entra en juego la tercera fase del proceso: un plan de desarrollo del aspirante de la casa.
La cuarta parte del plan no se pone en marcha hasta seis meses antes del nombramiento del consejero delegado. Es entonces cuando se hace un test de mercado para localizar aspirantes externos. La firma norteamericana emplea un método que permite medir a cinco años lo que una persona es capaz de hacer y cómo va a desarrollarse.
La quinta fase es la más clave, en la que el headhunter tiene que asesorar a su cliente en el veredicto. El consejero delegado perfecto depende de muchos factores, pero recuerda que este debe ser capaz de "anticiparse a los problemas y leer lo que está pasando alrededor", tal y como lo han requerido las distintas crisis económicas o geopolíticas.
La sexta y última fase es la que da valor añadito. Se denomina "aceleración del CEO" y dura unos seis meses. Esta parte está enfocada a ayudar al elegido a afrontar los problemas futuros que puedan surgir. Durante el primer año, en general, le suele ir bien, pero el segundo año, casi siempre suele ir mal, porque afronta los problemas latentes y serios que antes no se han solucionado y que tienen que ver con la cultura, la estrategia o el equipo.
En resumen, encontrar al CEO perfecto requiere un proceso estructurado y basado en la confidencialidad que involucre seis pasos fundamentales: definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos, desarrollar a un aspirante de la casa, hacer un test de mercado, asesorar a su cliente en el veredicto y acelerar al elegido para ayudarlo a afrontar los problemas futuros.
La verdad es que me parece un proceso muy exhaustivo, pero creo que es necesario. La elección del CEO perfecto es una responsabilidad muy grande y requiere mucha atención al detalle. Me gustaría saber si la firma Spencer Stuart utiliza algunos indicadores clave de rendimiento (KPI) para evaluar el desempeño del CEO durante los primeros seis meses después de su nombramiento 
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Es fascinante cómo Spencer Stuart se toma la selección de un CEO tan en serio como tal cosa. En realidad creo que es un proceso muy similar al que utilizamos en la investigación académica, donde debemos establecer claras hipótesis y metodologías para obtener resultados precisos. La parte más interesante me parece la tercera fase, donde se le da a un candidato interno una oportunidad de desarrollarse y demostrar sus habilidades. Esto me recuerda las oportunidades de mentoría que tengo como docente, donde puedo ayudar a mis estudiantes a crecer y mejorar en su investigación. ¿Se puede medir la capacidad de alguien con un test de mercado? Me parece un poco ambiguo...
! El proceso para encontrar al CEO perfecto es tan complejo como un laberinto, ¿no? Seis pasos para definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos y desarrollar a un aspirante de la casa. Y luego hay que hacer un test de mercado y asesorar a su cliente en el veredicto... ¡es como resolver un rompecabezas gigante! 
. ¿Quién se atreve a enfrentarse a esos problemas latentes? 
. Los 'headhunters' deberían pensar en cómo van a preparar a la persona para cuando llegue la realidad y no solo se le da un piso o un proyecto para hacer, sino que también tiene que manejar la cultura corporativa, los problemas internos, etc. Es como si les estuvieran diciendo '¡listo, ¡tu jefe es el dueño del mundo!' 
. Me parece interesante que tengan un plan de desarrollo para los candidatos internos, es como si estuvieran poniendo a la gente en un ascensor hasta el techo