La nueva élite de los ‘headhunters’: los seis pasos para elegir el CEO perfecto

La nueva élite de los 'headhunters' depende en seis pasos para elegir al CEO perfecto.

Para encontrar al número uno de una empresa es una responsabilidad muy grande y el riesgo de fallar es muy alto. La firma Spencer Stuart, que se ha convertido en una referencia global en el negocio de la caza de talentos, sigue un proceso basado en la confidencialidad y estructurado en seis pasos.

Primero, definir qué se necesita exactamente: poner blanco sobre negro qué experiencias, competencias directivas y estilo debe tener el futuro CEO de una empresa y que todo ello encaje con la cultura corporativa. La cultura corporativa es un factor poderoso que siempre se debe tener en cuenta en este tipo de procesos.

El segundo paso es el análisis de los candidatos internos que pueden encajar con el puesto y valorar si cumplen los requisitos planteados. Si se encuentra un potencial candidato interno, entra en juego la tercera fase del proceso: un plan de desarrollo del aspirante de la casa.

La cuarta parte del plan no se pone en marcha hasta seis meses antes del nombramiento del consejero delegado. Es entonces cuando se hace un test de mercado para localizar aspirantes externos. La firma norteamericana emplea un método que permite medir a cinco años lo que una persona es capaz de hacer y cómo va a desarrollarse.

La quinta fase es la más clave, en la que el headhunter tiene que asesorar a su cliente en el veredicto. El consejero delegado perfecto depende de muchos factores, pero recuerda que este debe ser capaz de "anticiparse a los problemas y leer lo que está pasando alrededor", tal y como lo han requerido las distintas crisis económicas o geopolíticas.

La sexta y última fase es la que da valor añadito. Se denomina "aceleración del CEO" y dura unos seis meses. Esta parte está enfocada a ayudar al elegido a afrontar los problemas futuros que puedan surgir. Durante el primer año, en general, le suele ir bien, pero el segundo año, casi siempre suele ir mal, porque afronta los problemas latentes y serios que antes no se han solucionado y que tienen que ver con la cultura, la estrategia o el equipo.

En resumen, encontrar al CEO perfecto requiere un proceso estructurado y basado en la confidencialidad que involucre seis pasos fundamentales: definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos, desarrollar a un aspirante de la casa, hacer un test de mercado, asesorar a su cliente en el veredicto y acelerar al elegido para ayudarlo a afrontar los problemas futuros.

La verdad es que me parece un proceso muy exhaustivo, pero creo que es necesario. La elección del CEO perfecto es una responsabilidad muy grande y requiere mucha atención al detalle. Me gustaría saber si la firma Spencer Stuart utiliza algunos indicadores clave de rendimiento (KPI) para evaluar el desempeño del CEO durante los primeros seis meses después de su nombramiento .

También me parece interesante que mencionen la importancia de la cultura corporativa en la elección del CEO. En mi opinión, esta es una variable clave que puede hacer o deshacer a una empresa. ¿Qué tipo de empresas utilizan más este proceso y qué resultados obtenen? Me gustaría leer más sobre ello .

Además, creo que es importante destacar que la aceleración del CEO durante el primer año después de su nombramiento es un momento crítico. Es como si se estuviera diciendo "¿puedes soportar el ruido?" a la gente que está al frente de una empresa .

En general, creo que este proceso es más una garantía de éxito para las empresas que intentan encontrar al CEO perfecto. ¿Qué te parece?

Es fascinante cómo Spencer Stuart se toma la selección de un CEO tan en serio como tal cosa. En realidad creo que es un proceso muy similar al que utilizamos en la investigación académica, donde debemos establecer claras hipótesis y metodologías para obtener resultados precisos. La parte más interesante me parece la tercera fase, donde se le da a un candidato interno una oportunidad de desarrollarse y demostrar sus habilidades. Esto me recuerda las oportunidades de mentoría que tengo como docente, donde puedo ayudar a mis estudiantes a crecer y mejorar en su investigación. ¿Se puede medir la capacidad de alguien con un test de mercado? Me parece un poco ambiguo...

Lo que me llama la atención es cómo Spencer Stuart ha desarrollado un proceso tan estructurado para encontrar al CEO perfecto. La parte de hacer un test de mercado en seis meses antes del nombramiento es muy interesante, ¿no? Me parece que es una forma más sostenible y menos riesgosa que simplemente contratar a alguien sin considerar su impacto a largo plazo. Pero, ¿qué me parece si se hace este tipo de proceso para otros departamentos, como el de marketing o ventas? ¿Podríamos aplicar lo mismo al encontrar talentos en otras áreas de la empresa?

Estoy agitado con esta noticia ! El proceso para encontrar al CEO perfecto es tan complejo como un laberinto, ¿no? Seis pasos para definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos y desarrollar a un aspirante de la casa. Y luego hay que hacer un test de mercado y asesorar a su cliente en el veredicto... ¡es como resolver un rompecabezas gigante! Pero lo más interesante es la sexta fase, la "aceleración del CEO", que dura seis meses y ayuda al elegido a afrontar los problemas futuros. Me parece genial, porque todos sabemos que el primer año suele ir bien, pero después viene el infierno . ¿Quién se atreve a enfrentarse a esos problemas latentes?

Estoy convencido de que esta parte es clave: el 'aceleración del CEO' . Los 'headhunters' deberían pensar en cómo van a preparar a la persona para cuando llegue la realidad y no solo se le da un piso o un proyecto para hacer, sino que también tiene que manejar la cultura corporativa, los problemas internos, etc. Es como si les estuvieran diciendo '¡listo, ¡tu jefe es el dueño del mundo!'

¿y qué va a pasar con todos estos candidatos que van a ser desechados? ¿No se les va a dar la oportunidad de demostrar lo que pueden en el mundo del trabajo? Me parece un poco triste que tengan que irse sin una oportunidad. Y además, ¿qué hay de la cultura corporativa que mencionan? ¿Es solo para quién conoce cómo va a funcionar? Si no te enteras bien de la cultura, como yo, ¿cómo vas a ser capaz de adaptarte? Me parece un poco desigual si solo se valen del conocimiento que tienen los que están dentro. Y además, ¿quién decide qué es lo que se necesita exactamente para un CEO? ¿Es solo la empresa o también hay algo más detrás?

Me llama la atención que tengan que pensar tanto antes de nombrar a alguien que dirija una empresa. Me parece que esto depende mucho de quién es la persona, pero también de cómo se preparen las empresas. Me pregunto si el test de mercado que mencionan funciona bien en todas las situaciones, especialmente si hay un equipo muy fuerte y con mucha experiencia.

Me gustaría saber más sobre los candidatos internos que se evalúan antes de buscar a alguien externo. ¿Qué sucede cuando no hay talento dentro?

Esa empresa que se llama Spencer Stuart, ¿no? Me parece que tienen una forma de elegir al CEO perfecto, pero no estoy seguro si es la mejor manera... En mi opinión, lo más importante es encontrar a alguien que se adapte a la cultura de la empresa, porque si no, siempre va a ser un problema. Yo creo que deberían enfocarse más en encontrar a alguien con experiencia en liderazgo y que sepa gestionar el tiempo de forma efectiva. ¡Y también es importante saber cuándo no tiene que hacer nada!

¡Ay, caramba! Me parece que estos 'headhunters' están buscando más que solo alguien con habilidades, están buscando una persona perfecta sin defectos... ¡es como si estuvieran buscando un ángel! ¿Quién puede cumplir con esas expectativas? La verdad es que a menos que la empresa tenga un CEO que no necesite ningún desarrollo, esta fase de 'aceleración' va a ser un desastre. La segunda etapa siempre va a ser más difícil porque se trata de enfrentar los problemas latentes... ¡ya sabes qué dicen: "el primer año es fácil, el segundo año es una pesadilla"!

La búsqueda del CEO perfecto es como un viaje a través de un laberinto sin salida . Cada paso que se da debe ser cuidadosamente pensado, ya que el riesgo de fallar es muy alto. Me parece interesante la forma en que Spencer Stuart ha estructurado su proceso basado en seis pasos fundamentales: definir qué se necesita exactamente, analizar candidatos internos y desarrollar a un aspirante de la casa. También me llama la atención el test de mercado que realizan para localizar aspirantes externos. Pero lo que más me parece intrigante es la forma en que el headhunter tiene que asesorar a su cliente en el veredicto, ya que depende de muchos factores y requiere una gran habilidad para "anticiparse a los problemas y leer lo que está pasando alrededor". En fin, encontrar al CEO perfecto es un desafío enorme y requiere una gran cantidad de planificación y estrategia .

Esto me hace pensar que encontrar un buen CEO es como construir una red: hay que tener un punto de partida sólido, conectar con las personas adecuadas y darle la oportunidad de crecer, pero también tiene que haber un sistema para identificar los problemas latentes antes de que surjan. Es interesante que la firma Spencer Stuart tenga este proceso estructurado en seis pasos, es como tener una planificación estratégica para el éxito de la empresa.

esta firma Spencer Stuart es más que una referencia global, ¿verdad? Me parece que están tratando de vender algo como si fuera un secreto para el éxito empresarial. ¿Cuál es la base científica de ese test de mercado que dura cinco años?

Es genial que Spencer Stuart esté haciendo un seguimiento tan detallado del proceso de nombramiento de CEOs . Me parece interesante que tengan un plan de desarrollo para los candidatos internos, es como si estuvieran poniendo a la gente en un ascensor hasta el techo . Y que tengan ese test de mercado que mide lo que una persona puede hacer en cinco años, ¡eso es innovador! Pero, ¿cómo se les va a pasar que el CEO perfecto no va a tener nada de problema?